Coaching – med et positivt menneskesyn som grunnlag for utvikling

Av Petter Wilhelmsen (basert på egen hovedoppgave i Coaching og Ledelse USN, 2013).

Innledning og forutsetninger

I denne teksten ønsker jeg presentere coaching for deg som er bedriftsleder. Jeg vil forsøke å formidle budskapet om dette på en slik måte at du som leder, med liten forhåndskunnskap om coaching, vil kunne oppleve innhold og form som en lett tilgjengelig og engasjerende introduksjon av faget. Jeg vil presentere et teorigrunnlag som plasserer coaching i et positivt og faglig forankret landskap, og belyse de muligheter som kan utløses ved bruk av coachingperspektiv og –virkemidler i bedriften. Jeg vil også, i forlengelsen av dette, knytte noen tanker til angst som reaksjon på endring, og en coachende leder og bedriftskultur.

«Jeg vil belyse de muligheter som kan utløses ved bruk av coachingperspektiv og –virkemidler i bedriften.»

Med et positivt menneskesyn som grunnlag for utvikling

En gjennomgripende tanke i coaching er det positive menneskesynet og troen på at alle er i stand til å kunne utvikle seg. Blant annet ved å bevisstgjøre seg egne styrker og ressurser. Med forankring i psykologi, filosofi, kommunikasjon og pedagogikk er det etablert en faglig plattform som blant annet verdsetter positiv psykologi, det læringsorienterte tankesettet, løsningsfokusert tilnærming (LØFT) og kognitiv terapi som viktige grunntanker og virkemidler for å nå denne utviklingen. Disse virkemidlene, eller grunntankene, kjennetegnes ved at de alle vektlegger og forfølger de positive banene i enkeltmenneskers liv, og fokuserer på styrkene og hvordan disse kan utvikles for å nå mål. Jeg vil i fortsettelsen av denne teksten presentere disse grunntankene og de muligheter som kan utløses i møte med coaching i bedriften.

«En gjennomgripende tanke i coaching er det positive menneskesynet og troen på at alle er i stand til å kunne utvikle seg.»

Positiv psykologi

Psykologen Martin Seligman (2009) er kjent for sin forskning på positiv psykologi og har blant annet utviklet en metode for å kunne avdekke et menneskes signaturstyrker. Signaturstyrkene definerer de områdene der det helt klart trives og naturlig kan operere, og representerer således en sentral bestanddel i Seligmans tenkning: ”Det behagelige livet dreier seg om den vellykkede jakten på positive følelser, det gode liv handler derimot ikke om å maksimere positive følelser, men om et liv hvor du lykkes med å bruke dine signaturstyrker for å oppnå rikelig og ekte tilfredsstillelse. Det meningsfulle livet har ytterligere et kjennetegn: Du bruker signaturstyrkene dine til å tjene noe som er større enn deg selv. Å leve alle disse tre livene er å levet et fullt liv (Seligman, 2009, s. 249).” Sett i lys av dette representerer positiv psykologi og aktiv bruk av signaturstyrker en helhetlig tilnærming til livet, der det å avdekke den enkeltes verdigrunnlag, ønsker og mål følgelig har en vesentlig betydning for utviklingen. Å bidra til å finne og utforske dette autentiske grunnlaget, og knytte det til noe som gir mening for den enkelte, er derfor en grunnleggende og viktig oppgave i coaching. At medarbeidere og ledere ved dette vil kunne oppleve økt engasjement og arbeidsglede er naturlig å tenke seg. Like viktig er det for bedriften, som vil nyte godt av et bedre arbeidsmiljø og sannsynligvis høyere kvalitet på arbeidet som blir utført, med økt effektivitet og lønnsomhet som resultat.

«Å bidra til å finne og utforske dette autentiske grunnlaget, og knytte det til noe som gir mening for den enkelte, er derfor en grunnleggende og viktig oppgave i coaching.»

Hvilke muligheter kan positiv psykologi og coaching utløse i bedriften:

  • Tilfredshet: Medarbeidere og ledere vil oppleve økt engasjement og arbeidsglede når de i større grad får bruke sine signaturstyrker, og oppleve mening i arbeidshverdagen.
  • Arbiedsmiljø: Som følge av høyere tilfredshet vil de ansatte og bedriften kunne nyte godt av et bedre og mer engasjerende arbeidsmiljø.
  • Kvalitet: Hvis medarbeidere og ledere i størst mulig grad får utføre et meningsfullt og engasjerende arbeid der signaturstyrkene benyttes daglig er det naturlig å tenke seg at kvaliteten på arbeidet øker. Dette vil i så fall ha stor betydning også for bedriften.
  • Effektivitet og lønnsomhet: Man kan også tenke seg at arbeidsoppgavene utføres raskere på grunn av høyere motivasjon, opplevelse av mestring og et bedre arbeidsmiljø. Dette kan resultere i mindre konflikter og færre feil og reklamasjoner, noe som også vil påvirke bedriftens lønnsomhet over tid.

Det læringsorienterte tankesettet

Et annet viktig grunnprinsipp i coaching er at vi møter mennesker med, og presenterer de for, et læringsorientert tankesett. Vi tror at mennesker kan utvikle seg, og søker derfor å legge til rette for læring (Gjerde, 2010). Carol Dweck (Gjerde, 2010) har forsket mye på mentale innstillinger og har kommet fram til at det er en omtrentlig 50/50-fordeling mellom det såkalte fastlåste tankesettet og det læringsorienterte tankesettet. Mens de med et fastlåst tankesett tror at ens evner er fastlagt en gang for alle, vil de som har et læringsorientert tankesett forutsette at alle kan utvikle seg, vokse og leve i en kontinuerlig læringsprosess. Bevissthet omkring disse to mentale innstillingene, og hvordan de påvirker ulike områder i bedriften, kan være en viktig pådriver for å trene seg til å innta et læringsorientert tankesett. Det vil i så fall bedriften dra nytte av, da mesteparten av det arbeidet som utføres der kan sies å påvirkes av disse to mentale innstillingene. De influerer blant annet innsats, utholdenhet, miljø for læring og hvordan problemer løses. Også i forbindelse med denne grunntanken vil bevissthet om egne verdier, styrker og mål – og mulighet til å utøve dette i sammenhenger der det blir verdsatt – være et troverdig utgangspunkt for utvikling.

«Mens de med et fastlåst tankesett tror at ens evner er fastlagt en gang for alle, vil de som har et læringsorientert tankesett forutsette at alle kan utvikle seg, vokse og leve i en kontinuerlig læringsprosess.»

Hvilke muligheter kan det læringsorienterte tankesettet og coaching utløse i bedriften:

  • En kontinuerlig læringsprosess: Den medarbeider (og leder) som utvikler et læringsorientert tankesett tolker problemer, motgang og forvirring som nye muligheter for læring i stedet for trusler. Den gjør seg også nytte av konstruktiv kritikk, da dette anses som viktige innspill og grunnlag for ytterligere optimalisering av rutiner og arbeidsmetoder (Gjerde, 2010).
  • Effektive problemløsningsstrategier: Den med et læringsorientert tankesett viser seg å ha mer effektive problemløsningsstrategier. Blant annet ved å møte motgang med objektiv selvobservasjon, aktiv bruk av styrker og ferdigheter og ved å være seg bevisst og utnytte tidligere læring (Gjerde, 2010).
  • Utholdenhet og innsats: Det viser seg også at den som har et læringsorientert tankesett er mer utholdende på grunn av positiv tro og underliggende forventning om å lykkes med tiden. I motsetning til den med et fastlåst tankesett, som har lett for å gi opp i motgang, vil den med et læringsorientert tankesett tvert om øke innsatsen. Dette skyldes at motgang, for den med et læringsorientert tankesett, intuitivt tolkes som en ny mulighet til læring og utvikling. Dette står i sterk kontrast til den med et fastlåst tankesett, som tar motgang som et bevis på egne begrensinger og en ubevegelig og forutbestemte manglende kompetanse (Gjerde, 2010).

Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) og kognitiv terapi

LØFT-tankegangen har mye til felles med coaching, og deler blant annet en rekke samtaleteknikker, samt det å lytte aktivt og formulere virkningsfulle spørsmål (Gjerde, 2010). Det som imidlertid er karakteristisk for en løsningsfokusert tilnærming, er troen på at man ikke nødvendigvis må forstå et problem for å løse det. I stedet for å bruke tid på selve problemet flyttes fokuset heller mot løsningen og en ideell ønskesituasjon: ”LØFT bygger sin metodikk på antakelsen om at klienter (eller ledere og/eller organisasjoner) iblant gjør noe som fungerer svært godt for å løse et problem, uten at de er seg bevisst dette. Det er mer løsningsfremmende å bli bevisst denne ønskede atferden enn å grave seg ned i problemene (Gjerde, 2010, s. 72).”

«I stedet for å bruke tid på selve problemet flyttes fokuset heller mot løsningen og en ideell ønskesituasjon.»

For å avdekke denne ønskede atferden benyttes ofte tre spørsmål i forbindelse med LØFTmetodikk:

  1. Hypotetiske spørsmål, også kalt mirakelspørsmål, flytter samtalen med fokuspersonen fram til der løsningen faktisk foreligger. Ved å bruke tid på å spesifisere innholdselementer i denne ønskede framtiden fremstår den som mer realistisk, og mulig å nå (Gjerde, 2010).
  2. Unntaksspørsmål utfordrer fokuspersonen til å finne situasjoner der problemet er fraværende. Ved å dele opp problemsituasjonen i flere deler, analysere den for så å avdekke mulige positive sider, vil man få et mer nyansert forhold til problemet. Målet er å få bevissthet om de delene som fungerer og gjennom det et grunnlag for videreutvikling, optimalisering, og en mer aktiv bruk av disse (Gjerde, 2010).
  3. Mestringsspørsmål benyttes i de tilfeller fokuspersonen er motløs og/eller målene oppleves uoppnåelige. I stedet for å detalj-beskrive grunnene til de negative følelsene forfølges årsakene til hvorfor fokuspersonen ikke gir opp. (Gjerde, 2010).

Som et supplement til LØFT-metodikken kan kognitive metoder bidra med utfyllende virkemidler i coachingsammenheng. I kognitiv terapi kan man i større grad sette ord på de lite konstruktive tankene for å igangsette en positiv endring (Gjerde 2010). Ordet ”kognisjon” betyr ”erkjennelse” og inneholder dimensjoner som tenkning, persepsjon, språk og problemløsning. Kognitiv terapi søker å løse emosjonelle problemer ved å bearbeide innarbeidede og tankestyrte feiloppfatninger. ” Det er ikke hvordan vi har det, men hvordan vi tar det som teller. Vi kontrollerer selv våre ideer, holdninger, følelser og handlinger (Gjerde, 2010, s. 69).”

Hvilke muligheter kan LØFT, kognitiv terapi og coaching utløse i bedriften:

  • Mer av det som fungerer. Ansatte og ledere vil ved en løsningsfokusert tilnærming kunne finne fram til og gjøre mer av det som fungerer. Det er sannsynlig at de med dette vil kunne bidra til kvalitetsøking og effektivisering av sine arbeidsoppgaver, noe som vil være positivt for bedriften. Den enkelte medarbeider vil også med en løsningsfokusert tilnærming oppleve en faglig og personlig utvikling.
  • Sjef i eget liv. Å bearbeide innarbeidede og tankestyrte feiloppfatninger, vil kunne gi den enkelte økt personlig større styrke og trygghet. Dette vil kunne påvirke arbeidet positivt og bedre interaksjonen mellom kollegaer, kunder og partnere.

En vellykket prosess kan starte med angst

Ved å initiere et coachinginspirert endringsarbeid i bedriften vil det kunne oppstå bekymring og angst blant medarbeidere og ledere. Dette til tross for at en gjennomgripende kultur som bygger på et positivt menneskesyn som vist over resulterer i en rekke personlige og bedriftsøkonomiske fordeler. Paul Moxnes (2012) hevder imidlertid at trygghet er farligere enn angst, og det å være fullstendig trygg er en form for galskap. Det kan være farlig å ikke være bekymret, nettopp fordi det ligger sikkerhet i risikobevissthet. En slik type risikobevissthet er til en viss grad nødvendig å ha for å yte maksimalt, men også for å avverge potensielle feil og kriser. Han definerer den varme delen av angsten som noe positivt, og påpeker at i denne angsten ligger det mye energi, drift og motivasjon. Uten denne positive angsten yter vi mindre, og mulighetene for å lykkes svekkes dermed.

Dette perspektivet kan være viktig å være seg bevisst i forbindelse med alle typer endrings- og prosessarbeid. Å innføre en coachende lederstil og bedriftskultur er forbundet med en rekke gevinster, men også dette elementet av motstand i form av angst, kan oppstå. Angsten kan være en reaksjon på varsel om endring, og med det en angst for ikke å strekke til eller det å bli eksponert med feil og mangler. Det kan også ligge en angst for endringen i seg selv. Moxnes omtaler denne reaksjonen som en avvergemekanisme der motsatsen til selvutvikling inneholder et trygghetsjag som ender i konservering. Nettopp disse to banene, mot selvutvikling (og angst) eller trygghet (og konservering) er iboende i alle mennesker, i større eller mindre grad. Derfor kreves det mot i forbindelse med selvutvikling og endring. Moxnes presiserer at det i denne sammenheng ikke er tale om et enten eller – selvutvikling eller trygghet – men snarere en tilpasset balanse mellom de to. Han presiserer at vi også trenger trygghet: ”Trygghet er den grunntilstanden vi må bygge på enhver arbeidsplass og i enhver familie. Trygghet er sjelens ro. Tryggheten er utgangspunktet for handling og initiativ, en base man kan legge ut fra. Men det er ingen energi i tryggheten. Det er i angsten energien er.

«Vi trenger derfor både trygghet og angst. Tryggheten er for at vi skal våge. Angsten for at vi skal handle (Moxnes, 2012, s. 242).»

En coachende lederstil og bedriftskultur

Gjerde (2010) anbefaler ikke at lederen i bedriften har en ren coachingrolle. Imidlertid kan man som leder la seg inspirere av coachingens tankesett og menneskesyn, samt benytte enkelte virkemidler og ferdigheter, og således praktisere en coachende lederstil. Det er imidlertid nødvendig å være seg bevisst at rollene som coach og leder ikke lar seg forene fullt ut. Dette skyldes i hovedsak at det i coachingsamtaler kan fremkomme personlige og sensitive problemområder som en leder i coachingrollen ikke kan forfølge på grunn av rollekonflikt. Derfor anbefales det å benytte ekstern coach i forbindelse med gjennomføringen av fullverdige coachingløp. I samarbeid med den eksterne coachen kan det imidlertid over tid utvikles en coachede bedriftskultur der de positive tankene om behovet for menneskelig utvikling, bruk av styrker, nysgjerrighet, aktiv lytting, ros og tilbakemeldinger kan danne grunnlaget for en positiv og stadig bedre bedriftskultur.

En coachende lederstil kan, og vil mest sannsynlig, medføre en coachende bedriftskultur der de ansatte selv i stor grad er istandsatt til å takle de gleder og utfordringer som måtte komme.

Avslutning

Jeg har i denne teksten forsøkt å gi en inspirerende og lett tilgjengelig introduksjon av coaching for bruk i bedriften. Det positive menneskesynet med dets viktige grunntanker og metoder, har i så måte vært viktig for meg å kommunisere. Disse grunntankene viser at coaching kan bidra til positive resultater i bedriften, ved at medarbeidere og ledere oppnår personlig utvikling.

Litteratur

Gjerde, S. (2010). Coaching – hva, hvorfor, hvordan (2. utg.). Bergen: Fagbokforlaget.
Seligman, M. (2009). Ekte lykke. Positiv psykologi i praksis. Oslo: Universitetsforlaget.
Moxnes, P. (2012). Positiv angst i individ, gruppe og organisasjon – Et organisasjonspsykologisk perspektiv (4. utg.). Oslo: Universitetsforlaget.

– Ønsker du mer informasjon om coaching?

– Lurer du på hvordan coaching kan brukes som verktøy for utvikling i din bedrift? Kontakt meg for møtebooking på telefon 922 922 02 eller send meg en mail.
Petter Wilhelmsen, kreatør og kommunikasjonsrådgiver.

send e-post